0 Penyesuaian Pengambilan Keputusan

By slamet al matra | At 17.33.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Teknik-teknik penyesuaian pemecahan masalah merupakan gabungan antara logika dan daya pikir, dan jika tidak tepat, akan menciptakan jalan keluar yang memuaskan.
Jika Anda tidak mengikuti proses pemecahan masalah secara lengkap, gunakan teknik-teknik apabila Anda

• Mempunyai sedikit waktu meneliti
• Tidak membutuhkan analisis yang canggih
• Dapat menerima resiko
• Dapat membuat keputusan yang sebaliknya

Pertimbangan di dalam penyesuaian pengambilan keputusan :
Keputusan yang mengejutkan
Buatlah keputusan tambahan untuk mencapai suatu keputusan objektif dan menolak secara penuh (total) keputusan yang Anda tidak dapat ubah.
Contoh: Sebelum mengatur pendingin udara, mencoba layar, bayangan, dan fentilator. Kegiatan ini dapat memungkinkan tugas dilaksanakan. Kalau tidak, langkah ini akan masih harus dibantu dengan pendinginan gedung dan peningkatan daya guna pendingin (air-condition) kalau kemudian di-install.
Penyelidikan
Gunakan informasi yang tepat untuk menguji suatu hasil..
Penyelidikan adalah suatu pengubahan dengan strategi uji-coba kesalahan untuk mengendalikan resiko. Perbedaan melempar dadu, membutuhkan suatu pemikiran yang padat menyangkut tujuan dan arah. Gunakan teknik ini untuk bergerak hati-hati di dalam langkah kecil ke arah suatu penyelesaian.
Contoh: Dokter-dokter menolak kesepakatn tunggal, sebagai diagnosa yang tidak lengkap terhadap suatu penyakit. Melalui kehati-hatian tetapi dengan penelitian yang tepat, mereka dapat menentukan penyebab suatu penyakit dan penyembuhannya.
Pengaturan(pengendalian) dengan pengecualian
Bekerja berdasarkan hal-hal tersebut cara kritis untuk Anda, dan meninggalkan hal-hal lain yang tidak kritis. Membuat strategi dan (membuat) pengutamaan.
Contoh: Anda pembimbing matematika untuk anak. Anda mengetahui bahwa keluarga berada di dalam situasi yang sulit, tetapi Anda tidak memiliki keahlian untuk membantu. Anda informasikan ahli dalam hal ini sebagai tindak lanjut mereka, tetapi lanjutkan dengan memusatkan perhatian mendorong anak dengan pekerjaan rumah.
Membatasi
Meluasnya resiko penolakan keputusan yang mengekang Anda ke arah satu pilihan kalau Anda tidak siap menyepakatinya.
Contoh: Kecerdikan investor tidak meletakkan telur-telur di dalam satu keranjang. Mereka menyebarkan resiko secara seimbang ke beberapa wadah, ikatan, dan secara tunai.
Perasaan
Beberapa pilihan berdasarkan pengalaman Anda, nilai-nilai, dan emosi-emosi (perasaan hati Anda yang baik)! Sementara sering kemungkinan untuk sampai ke kebenaran melalui intuisi, tidak membangunnya secara istimewa.Hal itu dapat menghasilkan penilaian yang cepat dan keputusan yang gegabah. Pertama gunakanlah logika, kemudian perasaan Anda untuk membuat keputusan terasa benar.
Penundaan
Kalau suatu keputusan segera tidak perlu dan ada waktu untuk membangun pilihan, lakukan secara perlahan dan biarkan menunggu. Kadang-kadang tidak berbuat apa-apa adalah keputusan yang terbaik, masalah berlalu , atau dapat diatasi.
Pelimpahan kepada yang lain
Kalau masalah dapat diselesaikan lebih baik oleh seseorang, kalau Anda benar-benar bukan berada pada posisi pertama di dalam masalah itu (identifikasi penanggung jawab), atau sumber Anda (waktu, uang, dsb) tidak akan memenuhi syarat.
Pandangan, kesempatan, dan pilihan
Konsentrasi terhadap masa depan untuk menemukan kesempatan dan pilihan yang tersembunyi.Dengan pilihan, kita memutuskan yang terbaik. Tanpa itu, keputusan menjadi pilihan terpaksa. Dengan menemukan kesempatan besok (masa depan) dan membangun pilihan, Anda akan membuat hasil, pilihan yang berkualitas.
Rintangan terhadap pengambilan keputusan yang efektif
Tidak memutuskan
Menghindari keputusan terperangkap aspek-aspek resiko, ketakutan, dan kekhawatiran yang tidak diinginkan.
Pegang teguh
Menolak menghadapi isu, pada akhirnya akan menemukan gangguan.
Reaksi berlebihan
Membiarkan suatu situasi di luar kontrol, membiarkan emosi yang mengontrol.
"Vacillating"
Menghilangkan keputusan; adalah kesepakatan setengah hati arah suatu kegiatan.
Setengah takaran
Melalui kekacauan. Kepastian keputusan ditemukan, bukan dengan menghindari kontroversi, tetapi melalui penanganan masalah.

0 Berpikir yang Cerdik

By slamet al matra | At 17.22.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Masih ingatkah dengan cerita Si Kancil dengan kecerdikannya? pada kesempatan ini akan mengulas tentang Berfikir Cerdik.
"Meskipun anda bukanlah seorang jenius, anda dapat mengunakan strategi yang sama seperti yang digunakan Aristotle dan Einstein untuk memanfaatkan kreatifitas berpikir anda dan mengatur masa depan anda lebih baik."
Kedelapan statregi berikut ini dapat mendorong cara berpikir anda lebih produktif daripada reproduktif untuk memecahkan masalah-masalah. "Strategi-strategi ini pada umumnya ditemui pada gaya berpikir bagi orang-orang yang jenius dan kreatif di ilmu pengetahuan, kesenian, dan industri-industri sepajang sejarah."
1. Lihatlah persoalan anda dengan berbagai cara yang berbeda dan cari perspektif baru yang belum pernah dipakai oleh orang lain (atau belum diterbitkan!)

Leonardo da Vinci percaya bahwa untuk menambah pengetahuan tentang suatu masalah dimulai dengan mempelajari cara menyusun ulang masalah tersebut dengan berbagai cara yang berbeda. Ia merasa bahwa pertama kali melihat masalah itu terlalu prubasangka. Seringkali, masalah itu dapat disusun ulang dan menjadi suatu masalah yang baru.

2. Bayangkan!

Ketika Einstein memikirkan suatu masalah, ia selalu menemukan bahwa perlu untuk merumuskan persoalannya dalam berbagai cara yang berbeda-beda yang masuk akal, termasuk menggunakan diagram-diagram. Ia membayangkan solusi-solusinya dan yakin bahwa kata-kata dan angka-angka tidak memegang peran penting dalam proses berpikirnya.

3. Hasilkan! Karakteristik anak jenius yang membedakan adalah produktivitas.

Thomas Edison memegang 1.093 paten. Dia memberikan jaminan produktivitas dengan memberikan ide-ide pada diri sendiri dan asistennya. Dalam studi dari 2.036 ilmuwan sepanjang sejarah, Dekan Keith Simonton, dari University of California di Davis, menemukan bahwa ilmuwan-ilmuwan yang dihormati tidak hanya menciptakan banyak karya-karya terkenal, tapi banyak yang buruk. Mereka tidak takut gagal, atau membuat kesalahan besar untuk meraih hasil yang hebat.

4. Buat kombinasi-kombinasi baru. Kombinasikan, and kombinasikan ulang, ide-ide, bayangan-bayangan, and pikiran-pikiran ke dalam kombinasi yang berbeda, tidak peduli akan keanehan atau ketidakwajaran.

Keturunan hukum-hukum yang menjadi dasar ilmu genetika modern berasal dari pendeta Austria, Grego Mendel, yang mengkombinasikan matematika dan biologi untuk menciptakan ilmu pengetahuan baru.

5. Bentuklah hubungan-hubungan; buatlah hubungan antara peroalan-persoalan yang berbeda

Da Vinci menemukan hubungan antara suara bel dan sebuah batu yang jatuh ke dalam air. Hal ini memungkinkan Da Vinci untuk membuat hubungan bahwa suara mengalir melalui gelombang-gelombang. Samuel Morse menciptakan stasiun-stasiun penghubung untuk tanda-tanda telegraf ketika memperhatikan stasiun-stasiun penghubung untuk kuda-kuda.

6. Berpikir secara berlawanan.

Ahli ilmu fisika Niels Bohr percaya bahwa jika andamemegang pertentangan secara bersamaan, kemudian anda menyingkirkan pikiran anda dan akal anda bergerak menuju tingkatan yang baru. Kemampuannya untuk membayangkan secara bersamaan mengenai suatu partikel dan suatu gelombang mengarah pada konsepsinya tentang prinsip saling melengkapi. Dengan menyingkirkan pikiran (logis) dapat memungkinkan akal anda untuk menciptakan sesuatu yang baru.

7. Berpikir secara metafor.

Aristotle menganggap metafora sebagai tanda yang jenius, dan percaya bahwa individual yang memiliki kapasitas untuk menerima persamaan antara dua keberadaan yang berbeda dan menghubungkannya adalah individual yang punya bakat kusus.

8. Persiapkan diri anda untuk menghadapi kesempatan.

Bilamana kita mencoba sesuatu dan gagal, kita akhirnya mengerjakan sesuatu yang lain. Hal ini adalah prinsip pertama dari kekreatifan. Kegagalan dapat menjadi produktif hanya jika kita tidak terfokus pada satu hal sebagai suatu hasil yang tidak produktif. Sebaliknya, menganalisa proses, komponen-kompnen dan bagaimana anda dapat mengubahnya untuk memperoleh hasil yang lain. Jangan bertanya, ?Mengapa saya gagal?? melainkan ?Apa yang telah saya lakukan??

Diadaptasi dengan seijin: Michalko, Michael, Thinking Like a Genius: Eight strategies used by the super creative, from Aristotle and Leonardo to Einstein and Edison (New Horizons for Learning seperti yang dilihat dari http://www.newhorizons.org/wwart_michalko1.html, (June 15, 1999) Artikel ini pertama kali diterbitkan di THE FUTURIST, May 1998

Michael Michalko adalah pengarang buku Thinkertoys (A Handbook of Business Creativity), ThinkPak (A Brainstorming Card Set), dan Cracking Creativity: The Secrets of Creative Geniuses (Ten Speed Press, 1998).

0 Total Quality Manajemen ; Definisi dan Elemen Pendukung

By slamet al matra | At 07.33.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Perkembangan mutu terpadu pada mulanya sebagai suatu system perkembangan di Amerika Serikat. Buah pikiran mereka pada mulanya kurang diperhatikan oleh masyarakat, khususnya masyarakat bisnis. Namun, beberapa dari mereka merupakan pemegang kunci dalam pengenalan dan pengembangan konsep mutu. Sejak 1980 keterlibatan mereka dalam manajemen terpadu telah dihargai di seluruh dunia. Adapun konsep-konsep mereka tentang mutu terpadu secara garis besar dapat dikemukakan berikut ini.

1. F.W. Taylor (1856-1915) Seorang insiyur mengembangkan satu seri konsep yang merupakan dasar dari pembagian kerja (devision of work). Analisis dengan pendekatan gerak dan waktu (time and motion study) untuk pekerjaan manual memperoleh gelar “Bapak Manajemen Ilmiah” (The Father of Scientific Management). Dalam bukunya tersebut Taylor menjelaskan beberapa elemen tentang teori manajemen, yaitu sebagai berikut.

- Setiap orang harus mempunyai tugas yang jelas dan harus diselesaikan dalam satu hari
- Pekerjaan harus memiliki peralatan yang standar untuk menyelesaikan tugas yang menjadi bagiannya.
- Bonus dan intensif wajar diberikan kepada yang berprestasi maksimal.
- Penalti yang merupakan kerugian bagi pekerjaan yang tidak mencapai sasaran yang telah ditentukan (personal loss).
Taylor memisahkan perencanaan dari perbaikan kerja. Dengan demikian, dia memisahkan pekerjaan dari tanggung jawab untuk memperbaiki kerja.
2. Shewart (1891-1967) Seorang ahli statistik yang bekerja pada “Bell Labs” selama periode 1920-1930. Dalam bukunya The Economic Control of Quality Manufactured Products, diperoleh suatu kontribusi yang menonjol dalam usaha untuk memperbaiki mutu barang hasil pengolahan. Dia mengatakan bahwa variasi terjadi pada setiap segi pengolahan dan variasi dapat dimengerti melalui penggunaan alat statistik yang sederhana.Sampling dan probabilitas digunakan untuk membuat control chart untuk memudahkan para pemeriksa mutu, untuk memilih produk mana yang memenuhi mutu dan tidak. Penemuan Shewhart sangat menarik bagi Deming dan Juran, yaitu kedua sarjana ahli dalam bidang statistik.
3. Edward Deming
Lahir tahun 1900 dan mendapat Ph. D. pada 1972 sangat menyadari bahwa ia telah memberikan pelajaran tentang pengendalian mutu secara statistik kepada para insinyur bukan kepada para manajer yang mempunyai wewenang untuk memutuskan. Katanya “Quality is not determined on theshop floor but in the executive suite”. Pada 1950 beliau diundang oleh “The Union to Japanese Scientists and Engineers (JUSE)” untuk memberikan ceramah tentang mutu. Pendekatan Deming dapat disimpulkan sebagai berikut.
- Quality is primarily the result of senior management actions and not the results of actions taken by workers.
- The system of work that determines how work is performed and only managers cancreate system.
- Only manager can allocate resources, provide training to workers, select the equipment and tools that worekers use, and provide the plant and environment necessary to achieve quality.
- Only senior managers determine the market in which the firm will participate and what product or service will be solved.
Hal ini berarti bahwa tanpa keterlibatan pimpinan secara aktif tidak mungkin tercapai manajemen mutu terpadu.

4. Prof. Juran
Ia mengunjungi Jepang pada tahun 1945. Di Jepang Juran membantu pimpinan Jepang di dalam menstrukturisasi industri sehingga mampu mengekspor produk ke pasar dunia. Ia membantu Jepang untuk mempraktikkan konsep mutu dan alat-alat yang dirancang untuk pabrik ke dalam suatu seri konsep yang menjadi dasar bagi suatu “management process” yang terpadu. Juran mendemonstrasikan tiga proses manajerial untuk mengelola keuangan suatu organisasi yang dikenal dengan trilogy Juran, yaitu finance planning, financial control, financial improvement. Adapun perincian trilogi itu sebagai berikut.
- Quality planning, yaitu suatu proses yang mengidentifikasi pelanggan dan proses yang akan enyampaikan produk dan jasa dengan karakteristik yang tepat dan kemudian mentransfer pengetahuan ini ke seluruh kaki tangan perusahaan guna memuaskan pelanggan.
- Quality control, yaitu suatu proses di mana produk benar-benar diperiksa dan dievaluasi, dibandingkan dengan kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan para pelanggan. Persoalan yang telah diketahui kemudian dipecahkan, misalnya mesin-mesin rusak segera diperbaiki.
- Quality improvement, yaitu suatu proses di mana mekanisme yang sudah mapan dipertahankan sehingga mutu dapat dicapai berkelanjutan. Hal ini meliputi alokasi sumber-sumber, menugaskan orang-orang untuk menyelesaikan proyek mutu, melatih para karyawan yang terlibat dalam proyek mutu, dan pada umumnya menetapkan suatu struktur permanen untuk mengejar mutu dan mempertahankan apa yang telah dicapai sebelumnya. Uraian tokoh-tokoh mutu di atas sekadar menggambarkan secara singkat saja. Masih banyak sarjana di bidang mutu yang tidak sempat ditulis pada kesempatan ini. Yang jelas para sarjana tersebut sependapat bahwa konsep “pentingnya perbaikan mutu secara terus-menerus bagi setiap produk walaupun teknik yang diajarkan berbedabeda”. Kini sampailah pada pengertian mutu yang diambil dari “America Society for Quality Control” yang mengatakan Quality is the totality of features and characteristics of a product or service that bear on its ability to satisty stated of implied needs (Kotler : 1994). Definisi di atas berkonotasi kepada pelanggan. Produk bermutu kalau dapat memuaskan para pelanggan yang mengkonsumsi produk tersebut.

DELAPAN DIMENSI MUTU
Dalam hal kualitas dianggap layak, maka diperlukan suatu produk untuk dapat memenuhi dimensi-dimensi berikut ini.
1. Performa: seberapa cocok produk itu digunakan sesuai dengan fungsi pemenuhan kebutuhannya
2. Features: konten dari produk yang membedakannya dari produk lain 3. Reliabilitas: seberapa lama produk itu dapat bertahan dari kerusakan
4. Conformance: sejauh mana produk dapat dikembangkan oleh konsumen itu sendiri.
5. Durabilitas: seberapa lama produk dapat digunakan sampai benar benar tidak dapat dipakai lagi
6. Serviceability, speed, cost, ease to repair: ada tidaknya servis center dan seberapa banyak biaya yang dikeluarkan konsumen untuk itu.
7. Esthetic: nilai keindahan dari produk, termasuk dalam definisi ini adalah tampilan fisik produk
8. Percieved quality: kesan yang membekas dari produk pada pemikiran konsumen

DEFINISI MANAJEMEN MUTU TERPADU
ISO: TQM adalah pendekatan manajemen pada suatu organisasi, berfokus pada kualitas dan didasarkan atas partisipasi dari keseluruhan sumber daya manusia dan ditujukan pada kesuksesan jangka panjang melalui kepuasan pelanggan dan memberikan manfaat pada anggota
organisasi (sumber daya manusianya) dan masyarakat TQM juga diterjemahkan sebagai pendekatan berorientasi pelanggan yang memperkenalkan perubahan manajemen yang sistematik dan perbaikan terus menerus terhadap proses, produk, dan pelayanan suatu organisasi. Proses TQM memiliki input yang spesifik (keinginan, kebutuhan, dan harapan pelanggan), mentransformasi (memproses) input dalam organisasi untuk memproduksi barang atau jasa yang pada gilirannya memberikan kepuasan kepada pelanggan (output).
Tujuan utama Total Quality Management adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus. Dengan demikian, juga Quality Management sendiri yang harus dilaksanakan secara terus-menerus. Sejak tahun 1950-an pola pikir mengenai mutu terpadu atau TQM sudah muncul di daratan Amerika dan Jepang dan akhirnya Koji Kobayashi, salah satu CEO of NEC, diklaim sebagai orang pertama yang mempopulerkan TQM, yang dia lakukan pada saat memberikan pidato pada pemberian penghargaan Deming prize di tahun 1974 (Deming prize, established in December 1950 in honor of W. Edwards Deming, was originally designed to reward Japanese companies for major advances in quality improvement. Over the years it has grown, under the guidance of Japanese Union of Scientists and Engineers (JUSE) to where it is now also available to non-Japanese companies, albeit usually operating in Japan, and also to individuals recognised as having made major
contributions to the advancement of quality.)
Banyak perusahaan Jepang yang memperoleh sukses global karena memasarkan produk yang sangat bermutu. Perusahaan/organisasi yang ingin mengikuti perlombaan/ bersaing untuk meraih laba/manfaat tidak ada jalan lain kecuali harus menerapkan Total Quality Management. Philip Kolter (1994) mengatakan “Quality is our best assurance of custemer allegiance, our strongest defence against foreign competition and the only path to sustair growth and earnings”.
Di Jepang, TQM dirangkum menjadi empat langkah, yaitu sebagai berikut.
- Kaizen: difokuskan pada improvisasi proses berkelanjutan (continuous Improvement) sehingga proses yang terjadi pada organisasi menjadi visible (dapat dilihat), repeatable (dapat dilakukan secara berulang-ulang), dan measurable (dapat diukur).
- Atarimae Hinshitsu: berfokus pada efek intangible pada proses dan optimisasi dari efek tersebut.
- Kansei: meneliti cara penggunaan produk oleh konsumen untuk peningkatan kualitas produk itu sendiri.
- Miryokuteki Hinshitsu: manajemen taktis yang digunakan dalam produk yang siap untuk diperdagangkan. Penerapan Total Quality Management dipermudah oleh beberapa piranti, yang
sering disebut “alat TQM”. Alat-alat ini membantu kita menganalisis dan mengerti masalah-masalah serta membantu membuat perencanaan. Delapan alat TQM yang diuraikan adalah sebagai berikut.
1. Curah pendapat (sumbang saran) -Brainstorming
Curah pendapat adalah alat perencanaan yang dapat digunakan untuk mengembangkan kreativitas
kelompok. Curah pendapat dipakai, antara lain untuk menentukan sebabsebab yang mungkin dari suatu masalah atau merencanakan langkah-langkah suatu proyek.
2. Diagram alur (bagan arus proses)
Bagan arus proses adalah satu alat perencanaan dan analisis yang digunakan, antara lain untuk menyusun gambar proses tahap demi tahap untuk tujuan analisis, diskusi, atau komunikasi dan menemukan wilayah-wilayah perbaikan dalam proses.
3. Analisis SWOT
Analisis SWOT adalah suatu alat analisis yang digunakan untuk menganalisis masalah-masalah dengan kerangka Strengths (kekuatan), Weaknesses (kelemahan), Opportunities (peluang), dan Threats (ancaman).
4. Ranking preferensi
Alat ini merupakan suatu alat interpretasi yang dapat digunakan untuk memilih gagasan dan pemecahan masalah di antara beberapa alternatif.
5. Analisis tulang ikan
Analisis tulang ikan (juga dikenal sebagai diagram sebab-akibat) merupakan alat analisis, antara lain
untuk mengkategorikan berbagai sebab potensial dari suatu masalah dan menganalisis apa yang sesungguhnya terjadi dalam suatu proses.
6. Penilaian kritis
Penilaian kritis adalah alat Bantu analisis yang dapat digunakan untuk memeriksa setiap proses manufaktur, perakitan, atau jasa. Alat ini membantu kita untuk memikirkan apakah proses
itu memang dibutuhkan, tepat, dan apakah ada alternatif yang lebih baik.
7. Benchmarking
Benchmarking adalah proses pengumpulan dan analisis data dari organisasi kita dan dibandingkan
dengan keadaan di dalam organisasi lain. Hasil dari proses ini akan menjadi patokan untuk memperbaiki organisasi kita secara terus menerus. Tujuan benchmarking adalah bagaimana
organisasi kita bisa dikembangkan sehingga menjadi yang terbaik.
8. Diagram analisa medan daya (bidang kekuatan)
Diagram medan daya merupakan suatu alat analisis yang dapat digunakan, antara lain untuk mengidentifikasi berbagai kendala dalam mencapai suatu sasaran dan mengidentifikasi berbagai
sebab yang mungkin serta pemecahan dari suatu masalah atau peluang. Syarat syarat pelaksanaan TQM dalam suatu perusahaan adalah sebagai berikut.
1. Setiap perusahaan/organisasi harus secara terus meneurus melakukan perbaikan mutu produk dan pelayanan sehingga dapat memuaskan para pelanggan.
2. Memberikan kepuasan kepada pemilik, pemasok, karyawan, dan para pemegang saham.
3. Memiliki wawasan jauh ke depan dalam mencari laba dan memberikan kepuasan.
4. Fokus utama ditujukan pada proses, baru menyusul hasil.
5. Menciptakan kondisi di mana para karyawan aktif berpartisipasi dalam menciptakan keunggulan mutu.
6. Ciptakan kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan dan aktif memotivasi karyawan bukan dengan cara otoriter sehingga diperoleh suasana kondusif bagi lahirnya ide-ide baru.
7. Rela memberikan ganjaran, pengakuan bagi yang sukses dan mudah memberikan maaf bagi yang belum berhasil/berbuat salah.
8. Setiap keputusan harus berdasarkan pada data, baru berdasarkan pengalaman/ pendapat.
9. Setiap langkah kegiatan harus selalu terukur jelas sehingga pengawasan lebih mudah.
10. Program pendidikan dan pelatihan hendaknya menjadi urutan utama dalam upaya peningkatan mutu

0 Pengertian Iklim Organisasi,

By slamet al matra | At 07.06.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

 Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson & Smith, 1994:455). Pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
a. Responsibility (tanggung jawab)
b. Identity (identitas)
c. Warmth (kehangatan)
d. Support (dukungan)
e. Conflict (konflik)
Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).
Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo, 1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).
Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,
Handoko (2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:
a. Prinsip skalar
Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui: kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.
b. Prinsip kesatuan perintah
Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu, bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan banyaknya tugas dari atasan yang lain.
c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas
Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas. Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.
Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.

0 Budaya Organisasi

By slamet al matra | At 06.56.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

PENGANTAR
Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. MSDM Budaya Organisasi dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.
Dalam pekembangannya, pertama kali BO dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia BO mulai dikenal pada tahun 80 - 90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.
Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

Pengertian Budaya Organisasi
Budaya
Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut :
- Edward Burnett
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat.

- Vijay Sathe
Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a community share in common.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masyarakat.
Edgar H. Schein :
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait degan masalah-masalah tersebut.

UNSUR-UNSUR BUDAYA :
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran/Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.
2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

ORGANISASI
J.R. Schermerhorn
Organization is a collection of people working together in a division of labor to achieve a common purpose.
Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
Philiph Selznick
Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
UNSUR-UNSUR ORGANISASI
1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian tugas adntanggung jawab
6. Sumber Daya Organisasi.

BUDAYA ORGANISASI
Peter F. Drucker
Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait sepeti di atas.

Phithi Sithi Amnuai
Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-masalah integrasi internal.

Edgar H. Schein
Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain.

Daniel R. Denison
Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut.

Robbins,
Budaya Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas
Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Konformitas
2. Tanggungjawab
3. Penghargaan
4. Kejelasan
5. Kehangatan
6. Kepemimpinan
7. Bakuan mutu
Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
Budaya Organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus.
Budaya Organisasi juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Unsur-unsur Budaya Organisasi
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi

Unsur Budaya Menurut Susanto :
1. Lingkungan Usaha
2. Nilai-nilai
3. Kepahlawanan
4. Upacara/tata cara
5. Jaringan Cultural

LEVEL Budaya Organisasi
1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).
2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).
3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external relationships )

Level Budaya Organisasi yg lain :
1. Assumsi dasar
2. Value
3. Norma Prilaku
4. Perilaku
5. Artefact

BUDAYA ORGANISASI disebut juga BUDAYA PERUSAHAAN :
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.

Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan perusahaan lainnya.

Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang dengan istilah Corporate Culture.

PENGERTIAN BUDAYA PERUSAHAAN
Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk data memahami apa yang dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman mengenai budaya perusahaan.

Schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya perusahaan:

1. Observed behavioral regularities when people interact. (Keteraturan-keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.)
2. The norms that evolve in workin group?. (Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja.)
3. The dominant values espoused by an organization. (Nilai-nilai yang dominan yang didukungoleh suatu organisasi.)
4. The philosophy directing the organization policy. (Filosofi yang mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
5. The rule of the game for getting along inthe organization. (Aturan permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam organisasi.)
6. The feeling or climate in an organization?. (Perasaan atau iklim dalam suatu organisasi.)

Jadi pada dasarnya Corporate Culture? atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.

Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.


TERBENTUKNYA BUDAYA PERUSAHAAN
Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure, yaitu:
1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate Style), dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).

Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan (serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan.

Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Kredo (semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan perusahaan.

Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.

Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena :
1. Budaya Perusahaan terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi kebanggaan (pride).
2. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we in tidak mungkin dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. Hal inibanyak kaitannya dengan pengembagan karier.

Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991) baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan factor Budaya Perusahaan/Budaya Organisasi yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku, moral atau semangat kerja dan produktivitas kerja.

Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen budaya seperti adapt istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan , sehingga bias meningkatkan produktivitas, memnuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Budaya Perusahaan memerikan kepada karyawan kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, iut memiliki, mereka tahu bagaimana berprilaku, apa yang harus mereka kerjakan, dll.

Dengan Budaya Perusahaan pegawai menjadi lebih menyenagkan, maka perluada upaya serius dari seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya.

Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya BP. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik, tapi juga secara mental.

Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence : a measure of s person?s self assuredness ( ukuran keyakinan diri seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision ( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi).

Motivation : a person?s interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ).

Selain Komitmen, juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif. Dalam hal ini De Bettignies, H.CI dari INSEAD, suatu sekolah bisnis di Perancis mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif :
1. Konformity ( Kepatuhan)
2. Reactance (Reaksi atau respon)
3. Responsibility (Tanggung jawab)
4. Risk Taking (Pengambilan Resiko)
5. Standards ( Standar atau Baku )
6. Rewards (Upah/ganjaran)
7. Clarity ( kejelasan)
8. Team Spirit (Semangat Tim)
9. Warmth (Kehangatan atau keakraban)

Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih dari itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah dan dapat mengembagkan diri.

Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan, maka BP harus bersifat dinamis, artinya BP harus terbuka, adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan.

JENIS-JENIS Budaya Organisasi
1. Berdasarkan Proses Informasi
a. Budaya Rasional
b. Budaya Idiologis
c. Budaya Konsensus
d. Budaya Hierarkis
2. Berdasarkan Tujuannya
a. Budaya Organisasi Perusahaan
b. Budaya Organisasi Publik
c. Budaya Organisasi Sosial

FUNGSI DAN DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat Pengorganisasian Anggota
3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)

TIPE BUDAYA ORGANISASI
1. Budaya Birokrasi
2. Budaya Inovatif
3. Budaya Suporatif

Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BUDAYA ORGANISASI, sebagai berikut :
1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya
2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
3. Mempermudah tumbuhnya komitmen
4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju integrasi organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi
1. Inisiatif Individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Pengarahan
4. Integrasi
5. Dukungan manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola komunikasi

Pembentukan Budaya Organisasi
Deal & Knnedi, mengemukakan lima unsure pembentukan BO :
1. Ligkungan Usaha
2. Nialai-nilai
3. Pahlawan
4. Ritual
5. Jaringan budaya

Proses Pembentukan Budaya Organisasi
Proses pembentukan Budaya Organisasi dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :
1. Teori Sociodynamic
2. Teori Kepemimpinan
3. Teori pembelajaran

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BUDAYA ORGANISASI, sebagai berikut :
1. Manager Puncak
2. Perilaku Organisasi
3. Hasil
4. Budaya

Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses pemebentukan BO, sbb. :
1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )
2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )
3. Kompromi dari atas dan dari bawah.

Mempertahankan Budaya Organisasi
a. Praktek Seleksi
b. Manajemen Puncak
c. Sosialisasi dan Internalisasi

ASUMSI DASAR Budaya Organisasi
1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).
2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar.
3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifat manusia, aktivitas mansia dll)
4. Simbol atau lambang-lambang
5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ).

LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu. Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi.
Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan.
Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

0 Pengambilan Keputusan dalam Manajemen

By slamet al matra | At 06.43.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Bagaimana anda mengambil keputusan ?

Sebagian besar dari kita membuat keputusan seara otomatis tanpa mentadari bahwa orang-orang memiliki perilaku yang berbeda-beda dalam menambil keputusan, yang mereka bawa ke dalam posisi masing-masing dalam sebuah manajemen. Pengambilan keputusan yang baik merupakan bagian vital dari manajemen yang baik karena setiap keputusan yang diambil akan menentukan bagaimana sebuah organisasi dapat menyelesaikan masalahnya , mengerahkan sumberdaya yang dimilikinya, dan mencapai tujuan-tujuannya.

Jenis-jenis keputusan dan masalahnya

Keputusan merupakan pilihan yang dibuat dari alternatif-alternatif yang ada. Dan pengambilan keputusan merupakan proses dalam mengenali masalah-masalah dan peluang-peluang untuk kemudian dipecahkan.Jenis-jenis keputusan ada 2, yaitu :

a) Keputusan Terprogram

Merupakan sebuah keputusan yang diambil untuk menjawab situasi yang sering kali muncul sehingga ketentuan-ketentuan dalam mengambil keputusan dapat dibuat dan diterapkan.

b) Keputusan Tidak Terprogram

Merupakan keputusan yang diambil untuk menjawab situasi yang unit, sulit dikenali dan sangat tidak terstruktur, serta membawa konsekuensi penting bagi organisasi.

Menghadapi Kepastian dan Ketidakpastian

Ketidakpastian adalah bahwa manajer mengetahui tujun mana yang ingin dicapainya, tetapi informasi tentang alternatif-alternatif dan peristiwa dimasa depan tidaklah lengkap. Keputusan terprogram dan tidak terprogram berbeda karena ketidakpastian :

· Kepastian merupakan semua informasi yang diperlukan telah tersedia

· Risiko merupakan keputusan memiliki tujuan yang jelas dan informasi tersedia, tapi hasil dimasa yang akan datang belum pasti.

· Ketidakpastian merupakan informasi tentang alternatif dan peristiwa di masa yang akan datang tidak lengkap.

· Ambigu dan Konflik merupakan tujuan atau masalah tidak jelas dan sulit untuk dipecahkan

· Manajer berusaha untuk memperoleh informasi tentang alternatif keputusan.

Model pengambilan keputusan

Pendekatan-pendekatan yang digunakan seorang manajer untuk mengambil keputusan biasanya berupa salah satu dari 3 jenis ini, yaitu model klasik, model administrative atau model politik.

Model Klasik

Model klasik dalam pengambilan keputusan didasarkan pada asumsi ekonomi rasional dan keyakinan manajer tentang seperti apakah seharusnya keputusan yang ideal itu. Empat asumsi yang menggaris bawahi model ini adalah sebagai berikut :

1. Pembuat keputusan beroperasi untuk mencapai tujuan yang diketahui dan disepakati.

2. Keputusan pembuat berusaha untuk kondisi kepastian. Semua alternatif dihitung.

3. Kriteria untuk mengevaluasi alternatif diketahui.

4. Pembuat keputusan rasional dan menggunakan logika untuk memberikan nilai. Mencoba untuk memaksimalkan tujuan organisasi.

Model Administratif

Model Aministratif merupakan sebuah model dalam pengambilan keputusan yang menggambarkan bagaimana manajer sebenarnya membuat keputusan dalam situasi yang dicirikan dengan keputusan yang tidak terprogram, ketidakpastian, dan ambiguitas. Model administrative mengenali keterbatasan yang dimiliki manusia dan lingkungan yang mempengaruhi tingkat rasionalitas manajer dalam mengambil keputusan. Model Administratif dalam pengambilan keputusannya terdapat 2 konsep yang dapat berperan dalam pembentukannya yaitu :

· Rasionalitas yang terbatas berarti bahwa manusia memilikki keterbatasan atau batas-batas dalam kemampuannya untuk berpikir rasional.

· Pemuasan berarti bahwa seorang pengambil keputusan memilih alternative solusi pertama yang dapat memuaskan kriteria minimal dalam membuat sebuah keputusan yang baik.

· Intuisi merupakan aspek lain dari pengambilan keputusan dengan model administrative. Intuisi adalah pemahaman yang cepat terhadap situasi genting berdasarkan pengalaman di masa lalu tetapi tanpa pemikiran yang sadar.

Dalam model administrative asumsi-asumsi ini berfokus pada factor-faktor di organisasi yang mempengaruhi pengambilan keputusan yang dilakuan oleh individu. Asumsi tersebut yaitu:

1. Tujuan dari pengambilan keputusan sering kali tidak jelas, bertentangan, dan kurang adanya konsensus di antara para manajer.

2. Prosedur rasional tidak selalu digunakan

3. Pencarian untuk alternatif terbatas karena manusia, informasi dan keterbatasan sumber daya.

4. Sebagian besar manajer akhirnya melakukan pemuasan daripada mencari solusi yang paling baik

Model Politik

Model poltik ini sangat berguna dalam pengambilan keputusan yang tidak terprogram ketika situasi-situasinya tidak jelas, informasinya terbatas, dan adanya konflik antara manajer tentang tujuan yang akan dicapai atau tindakan apa yang akan dilakukan.model politik dimulai dengan empat asumsi dasar, yaitu :

1. Organisasi terdiri dari beragam kepentingan

2. Informasi ambigu dan tidak lengkap

3. Manajer tidak memiliki sumber daya untuk mengidentifikasi semua dimensi masalah

4. Manajer terlibat dalam mendorong dan menarik perdebatan untuk menentukan tujuan dan alternatif

Langah-langkah dalam Mengambil Keputusan

Baik keputusan itu terprogram ataupun tidak terprogram dan baik model yang dipilih manajer itu klasik, administrative ataupun politik, ada 6 (enam) langkah yang biasanya dianggap sebagai proses pengambilan keputusan yang efektif. Langkah-langkah tersebut yaitu :

1. Pengenalan syarat-syarat sebuah keputusan

Dalam memngambil sebuah keputusan seorang manajer harus megerti dahulu apa saja syarat-syarat yang perlu diperhatikan. Syarat-syarat tersebut yaitu dalam bentuk masalah maupun peluang. Sebuah masalah muncul ketika pencapaian organisasi kurang dari tujuan yang telah ditentukan. Sebuah peluang muncul ketika manajer melihat pencapaian yang potensial yang melebihi tujuan organisasi saat itu. Manajer melihat kemungkinan untuk meningkatkan kinerja diatas kinerja kerja yang selama ini telah dilakukan.

2. Diagnosis dan Analisis Sebab-Akibat

Diagnosis adaah langkah dalam pengambilan keputusan dimana manajer menganalisis fator-faktor sebab akibat penting yang berhubungan dengan situasi yang penting. Manajer sebaiknya menanyakan serangkaian pertanyaan untuk menspesifikasikan sebab-sebab penting, pertanyaan tersebut antara lain :

· Keadaan tidak seimbang seperti apakah yang mempengaruhi kita ?

· Kapankah keadaan ini muncul ?

· Dimanakah keadaan ini muncul ?

· Bagaimanakah keadaan ini muncul ?

· Pada siapakah keadaan ini muncul ?

· Apakah kegentingan-kegentingan dari masalah ini ?

· Apakah hubungan-hubungan dari peristiwa ini ?

· Apakah yang menjadi hasil dari aktifitas ini ?

3. Pengembangan Alternatif

Untuk keputsan yang terprogram, alternatif-alternatif bisa dengan mudah dikenali dan bahkan biasanya sudah tersedia dalam peraturan dan prosedur organisasi. Namun keputusan yang tidak terprogram mengharuskan adanya pengembangan tindakan baru yang akan dapat menjawab kebutuhan perusahaan. Bagi keputusan-keputusan yang dibuat dibawah kondisi dengan ketidak pastian yang tinggi, manajer hanya dapat mengembangkan satu atau dua solusi yang akan bisa menjadi pemuasan dalam mengatasi masalah. Namun penelitian menunjukkan bahwa membatasi alternatif merupakan sebab utama gagalnya pengambilan keputusan di organisasi.

4. Pemilihan Alternatif yang Dikehendaki

Alternatif yang terbaik adalah yang solusinya paling sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai keseluruhan organisasi, serta mencapai hasil yang dikehendaki dengan menggunakan sumber daya paling sedikit. Manajer mencoba menyeleksi pilihan dengan risiko dan ketidakpastian paling sedikit. Manajer kemudian mencoba untuk mengukur prospek-prospek menuju sukses. Manajer dapat mengandalkan intuisi dan penglaman untuk memperkirakan jika suatu arah tindakan sekiranya akan berhasil.

5. Penerapan Alternatif Terpilih

Tahap penerapan ini adalah tahap dimana kemampuan manajerial, administrative, dan tahap persuasive yang dimiliki seorang manajer akan digunakn untuk menjamin bahwa alternative terpilih akan dijalankan. Kesuksesan alternative terpilih ini akan bergantung pada bisa tidaknya alternative ini diterjemahkan menjadi suatu tindakan

6. Evauasi dan Umpan Balik

Pada tahap evaluasi yang merupakan bagain proses pengambilan keputusan. Para pengambil keputusan akan mendapatkan informasi tentang seberapa baiknya mereka menerapkan keputusan yang telah mereka ambil dan apakah penerapan ini efektif dalam mencapai tujuan mereka. Umpan balik adalah hal yang penting karena pengambilan keputusan adalah proses yang berkelanjutan dan tidak pernah berakhir. Umpan balik memberikan informasi pada pengambil keputusan yang nantinya bisa membentuk siklus pengambilan keputusan yang baru.

Gaya Pengambilan Keputusan

Gaya pribadi pengambilan keputusan mengacu pada perbedaan di antara orang-orang yang berhubungan dengan cara mereka mengevaluasi masalah, mengembangkan alternatif-alternatif, dan membuat pilihan. Sebuah penelitian telah menemukan 4 (empat) gaya pengambilan keputusan. Gaya tersebut yaitu :

1. Gaya Direktif

Digunakan oleh orang-orang yang lebih memilih solusi masalah yang sederhana dan jelas. Seseorang yang memilih gaya ini biasanya bersifat efisien dan rasional dan memilih untuk mengandalkan peraturan atau prosedur yang ada dalam mengambil keputusan.

2. Gaya Analisis

Senang mempertimbangkan solusi yang kompleks berdasarkan data sebanyak mungkin yang dapat mereka kumpulkan.

3. Gaya Konseptual

Orang-orang yang cenderung kearah gaya konseptual juga senag memperhatikan sejumlah besar informasi. Mereka juga lebih berorientasi social daripada mereka yang menyukai gaya analisis.

4. Gaya Perilaku

Gaya yang digunakan oleh manajer yang memiliki perhatian mendalam terhadap orang sebagai individu.

Mengapa Manajer Mengambil Keputusan yang Salah ?

Beberapa factor yang menyebabkan seorang manajer membuat keputusan yang salah diantaranya yaitu :

1. Terpengaruh oleh kesan pertama

Ketika sedang memikirkan atau mempertimbangkan sebuah keputusan, pikiran sering kali memberikan bobot yang tidak sesuai dengan informasi pertama yang diterimanya.

2. Membenarkan keputusan-keputusan yang lalu

Banyak manajer yang jatuh ke dalam jebakan dengan membuat pilihan yang membenarkan keputusan-keputusan yang lalu, bahkan jika keputusan tersebut tidak lagi sah.

3. Melihat apa yang akan dilihat

Sangatlah penting bagi manajer untuk jujur pada dirinya sendiri tentang motif yang dimilikinya serta penting juga bagi manajer untuk menguji semua bukti yang ada dengan cara menilai yang setara.

4. Mempertahankan status quo

Manajer mungkin mendasarkan keputusannya pada apa yang telah berhasil dimasa lalu dan gagal mengeksplorisasi pilihan-pilihan baru, menggali informasi tambahan atau menyelidiki teknologi baru.

5. Terpengaruh oleh kerangka masalah

Respons keputusan manajer dapat dipengaruhi oleh sekadar bagaimana masalah itu disampaikan oleh kata-kata.

6. Terlalu percaya diri

Sebagian besar orang memandang terlalu tinggi terhadap kemampuannya dalam memperkirakan hasil yang tidak pasti.

Pengambilan Keputusan Kelompok yang Inovatif

Manajer memang membuat beberapa keputusan sendirian, tetapi para pengambil keputusan sering kali berkelompok. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengambilan keputusan keputusan kelompok yang inovatif yaitu :

a. Mulailah dengan curahan gagasan

Kunci untuk melakukan curahan gagasan yang efektif adalah bahwa setiap orang dapat mengembangkan ide milik rang lain, semua ide dapat diterima meskipun ide tersebut kedengaran gila. Tujuan dari curahan gagasan adalah untuk mengumpulkan ide sebanyak mungkin.

b. Terlibat dalam perdebatan yang sengit

Kunci yang penting dalam membuat keputusan yang lebih baik adalah dengan melakukan perdebatan yang sengit mengenai masalah yang ada. Perdebatan yang sengit dapat dipicu dengan beberapa cara. Salah satu caranya yaitu dengan meyakinkan diri bahwa suatu kelompok itu memiliki perbedaan usia dan jenis kelamin, bidang keahlian, tingkat hirearki dan pengalaman kerja.

c. Hindari Groupthink

Groupthink adalah kecenderungan anggota kelompok untuk tidak mengutarakan opini-opini yang bertentangan. Ketika para anggota kelompok yang jatuh dalam gropthink, hasrat untuk selalu harmonis mengalahkan pertimbangan untuk mendapatkan keputusan yang berkualitas. Anggota kelompok lebih mementingkan menjaga persatuan daripada meragukan permasalahan dan alternative secara realistis.

d. Tahu kapan harus gagal

Dalam lingkungan yang bergerak cepat, manajer yang baik akan berani mengambil risiko dan belajar dari kesalahan, tetapi manajer yang baik juga tidak ragu untuk menghentikan hal yang tidak akan berhasil.

0 Manajemen Kepemimpinan

By slamet al matra | At 17.11.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Arti Kepemimpinan Menurut Stoner : kepemimpinan adalah sebaga proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas, untuk mencapai tujuan tertentu.

Poin Penting Kepemimpinan
1. kepimpinan melibatkan orang lain (bawahan 'atau pengikut), kualitas seorang pemimpin ditentukan
oleh bawahan dalam menerima pengarahan dari pemimpin.

2. kepemimpinan merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok

3. kepemimpinan di samping dapat mempengaruhi bawahan juga mempunyai pengaruh. Dengan kata lain seorang pemimpin tidak hanya dapat mengatakan kepada bawahan apa yang harus dikerjakan tapi juga
mempengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintah pemimpin

Pendekatan Dalam Studi Kepemimpinan
- Pendekatan pertama, bahwa kepemimpinan itu tumbuh dari bakat, dan
- Pendekatan kedua adalah kepemimpinan tumbuh dari perilaku.

Pendekatan di atas berasumsi bahwa seseorang yang memiliki bakat yang cocok atau memperlihatkan perilaku yang sesuai akan muncul sebagai pemimpin dalam situasi kelompok (organisasi) apapun yang ia masuki Pendekatan Dalam Studi Kepemimpinan

- Pendekatan yang ketiga bersandar pada pandangan situasi (situasionair perspective).
Pandangan ini berasumsi bahwa kondisi yang menentukan fektifitas pemimpin. Efektifitas pemimpin bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan, ketrampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi dan pengalaman masa lalu pemimpin dan bawahan. Dalam situasi yang berbeda prestasi seorang pemimpin berbeda pula, mungkin lebih baik atau lebih buruk.

Gaya Kepemimpinan
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter /Authoritarian
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis /Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara
luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan
bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin
memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.Bagaimana dengan Mereka ?

c. Gaya Kepemimpinan Bebas /Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.

d.Gaya Kepemimpinan Situasional
Yakni suatu sikap yang lebih melihat situasi: kapan harus bersikap memaksa, kapan harus moderat, dan pada situasi apa pula pemimpin harus memberikan keleluasaan pada bawahan

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Otoriter:
1.Tanpa musyawarah dan Tidak mau menerima saran dari bawahan
2. Mementingkan diri sendiri dan kelompok
3. Selalu memerintah dan Memberikan tugas mendadak
4. Cenderung menyukai bawahan yang ABS (asal bapak senang)
5. Sikap keras terhadap bawahan
6. Setiap keputusannya tidak dapat dibantah dan Kekuasaan mutlak di tangan pimpinan
7. Hubungan dengan bawahan kurang serasi
8. Bertindak sewenang-wenang dan Tanpa kenal ampun atas kesalahan bawahan
9.Kurang mempercayai bawahan
10. Kurang mendorong semangat kerja bawahan
11.Kurang mawas diri dan Selalu tertutup
12.Suka mengancam dan Ada rasa bangga bila bawahannya takut
13.Tidak suka bawahan pandai dan berkembang
14.Kurang memiliki rasa kekeluargaan
15.Sering marah-marah dan Senang sanjungan

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Demokratis:
1) Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
2) Tenggang rasa
3) Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
4) Selalu menerima kritik bawahan
5) Menciptakan suasana kekeluargaan
6) Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
7) Komunikatif dengan bawahan
8) Partisipasif dengan bawahan
9) Tanggap terhadap situasi
10) Kurang mementingkan diri sendiri
11) Mawas diri
12) Tidak bersikap menggurui
13) Senang bawahan kreatif
14) Menerima usulan atau pendapat bawahan
15) Lapang dada

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Demokratis:
1. Terbuka
2. Mendorong bawahan untuk mencapai hasil yang baik
3. Tidak sombong
4. Menghargai pendapat bawahan
5. Mau membirnbing bawahan
6. Mau bekerja sama dengan bawahan
7. Tidak mudah putus asa
8. Tujuannya dipahami bawahan
9. Percaya pada bawahan
10. Tidak berjarak dengan bawahan
11. Adil dan bijaksana
12. Suka rapat (musyawarah)
13. Mau mendelegasikan tugas kepada bawahan
14. Pemaaf pada bawahan
15. Selalu mendahulukan hal-hal yang penting

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe laissez fasif :
1. Pemimpin bersikap pasif dan Semua tugas diberikan kepada bawahan
2. Tidak tegas dan Kurang memperhatikan kekurangan dan kelebihan bawahan
3. Percaya kepada bawahan dan Mudah dibohongi bawahan
4. Pelaksanaan pekerjaan tidak terkendali
5. Kurang kreatif dan Kurang mawas diri
7. Perencanaan dan tujuannya kurang jelas
8. Kurang memberikan dorongan pada bawahan
9. Banyak bawahan merasa dirinya sebagai orang yang berkuasa
10. Kurang punya rasa tanggung jawab
11. Kurang berwibawa
12.Menjunjung tinggi hak asasi
13.Menghargai pendapat bawahan (orang lain)
14.Kurang bermusyawarah.

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Situasional:
1. Supel atau luwes dan Berwawasan luas
2. Mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan
3. Mampu menggerakkan bawahan
4. Bersikap keras pada saat-saat tertentu
5. Berprinsip dan konsisten terhadap suatu masalah
6. Mempunyai tujuan yang jelas
7. Bersikap terbuka bila menyangkut bawahan
8. Mau membantu memecahkan permasalahan bawahan
9. Mengutamakan suasana kekeluargaan
10. Berkomunikasi dengan baik

Ciri-ciri Kepemimpinan Bertipe Situasional (lanjutan):
1. Mengutamakan produktivitas kerja dan bertanggung jawab
2. Mau memberikan tanggung jawab pada bawahan
3. Memberi kesempatan pada bawahan untuk mengutarakan pendapat pada saat-saat tertentu
4. Melakukan atau mengutamakan pengawasan melekat
5. Mengetahui kelemahan dan kelebihan bawahan
6. Mengutamakan kepentingan bersama,
7. Bersikap tegas dalam situasi dan kondisi tertentu
8. Mau menerima saran dan kritik dari bawahan

Gaya Kepemimpinan Lelaki dan Wanita Menurut Schermerhorn (1999),pemimpin wanita selalu lebih cenderung untuk bertingkah laku secara demokratik dan mengambil bagian dimana mereka lebih menghormati dan prihatin terhadap pekerjanya/bawahannya dan berbagi‘kekuasaan’ serta perasaan dengan orang lain.
Gaya kepemimpinan ini dikenal sebagai kepemimpinan interatif yang menekankan aspek keseluruhan dan hubungan baik melalui komunikasi dan persepsi yang sama.Gaya Kepemimpinan Lelaki dan Wanita
Kajian yang dijalankan oleh Sharpe (2000) mendapati bahwa wanita selalu lebih mementingkan hubungan interpersonal,komunikasi, motivasi pekerja, berorientasi tugas, dan bersikap lebih demokratis dibandingkan dengan lelaki yang lebih mementingkan aspek perancangan strategik dan analisa.Penelitian tersebut juga mendapati bahwa wanita mendapat nilai lebih tinggi dari segi penilaian kerja dibandingkan lelaki Gaya Kepemimpinan Lelaki dan Wanita Secara perbandingan, pemimpin lelaki lebih cenderung ke arah kepemimpinan “tendency“. Jika keadaan ini terjadi, maka mereka lebih banyak mengunakan otoritas dari segi tradisional dengan kecenderungan memberi arahan dan nasehat yang lebih banyak.Gaya Kepemimpinan Lelaki dan Wanita,Secara umum, gaya kepemimpinan lelaki dan wanita adalah sama tetapi situasinya yang akan mungkin berbeda. Penelitian dilakukan di Amerika Serikat, mendapati bahwa pemimpin lelaki lebih berkesan didalam organisasi ketentaraan, sementara wanita dalam organisasi pendidikan dan sosial.

0 Kunci Sukses

By slamet al matra | At 06.56.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Kiat Sukses – Pasti semua orang ingin sukses, tapi banyak dari mereka yang tidak tahu caranya atau kiat sukses. Dalam artikel ini akan kami jabarkan beberapa kiat sukses. Sedikitnya ada lima hal dan satu kata kunci yang harus Anda miliki. Kelima hal itu adalah:
1. rasa optimis
2. memiliki tujuan hidup mengomunikasikan diri
3. mempunyai kecintaan pada pekerjaan yang dilakukan
4. kemampuan kerja
5. Sedangkan kata kuncinya adalah action.

Ingat!, untuk sukses kita membutuhkan lima hal diatas. Dibawah ini akan saya jabarkan 5 kiat sukses di atas satu persatu:

1. kita butuh sikap yang sangat positive dalam melihat hidup ini. Sikap kita harus selalu optimistis dan melihat kehidupan ini dari sisi yang baik. Kalau kita selalu bersikap pesimis, nerimo, sedih, sengsara, maka kita tidak akan pernah bisa mencapai sukses. Kita harus mempunyai sikap optimis dan percaya bahwa hidup ini akan selalu lebih baik.

2. kita harus mempunyai tujuan bahwa kita mau apa. Kita harus tahu mau melakukan apa dan kemana akan pergi. Kalau kita selalu melakukan sesuatu hanya karena suruhan orang atau kewajiban, tetapi kita sendiri tidak mempunyai tujuan hidup, maka kita tidak akan menjadi besar.

3. harus dapat mengomunikasikan diri kita. Baik mengomunikasikan tujuan kita, mempengaruhi bawahan supaya bisa bekerja lebih baik, maupun mengomunikasikan segala hal dengan para pemimpin kita. Kita harus mampu melakukan komunikasi yang baik dengan mereka. Baik dengan percakapan, bahasa isyarat, pekerjaan kita ataupun dengan hal-hal lainnya.

4. harus mempunyai kecintaan terhadap pekerjaan yang kita lakukan. Kalau kita tidak mempunyai passion atau kecintaan terhadap pekerjaan, saya yakin tidak akan pernah ada kesuksesan dalam diri Anda dan pekerjaan yang Anda lakukan saat ini. Karena sukses hanya mungkin terjadi bila Anda mencintai apa yang Anda kerjakan saat ini.

5. kita harus mempunyai kemampuan kerja. Kalaupun Anda sudah mempunyai keempatnya tetapi tidak mampu untuk melakukan pekerjaan itu, maka percuma saja. Kita harus mampu mengerjakan apa yang dibutuhkan untuk mencapai sukses itu. Knowledge and skill harus selalu Anda bina. Tentu saja kata kuncinya adalah belajar lebih baik dibandingkan ketika Anda mengerjakannya di masa lalu.
Kelima kiat sukses diatas semuanya penting bagi Anda, tapi tidaklah cukup. Tentu harus disertai dengan kata action, harus perbuatan yang nyata. Kalau Anda hanya mempunyai kelimanya tanpa dibarengi oleh action untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka sama saja dengan dengan bohong. Dan Anda tidak akan pernah mencapai tujuan itu.

Kelima hal tersebut dan dengan satu kata kunci action, maka di situlah akan tumbuh kesuksesan Anda. Semoga kiat sukses di atas, dapat membuat Anda menjadi orang-orang yang sukses. Jangan lupa harus sesegera mungkin take action. See you at the top.

0 Fokus Pada Proses

By slamet al matra | At 06.52.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Fokus Pada Proses Bila Anda Punya Kemampuan, Kenapa Anda harus Belajar? Sebenamya, orang-orang dengan mindset tetap berharap dapat menunjukkan kemampuannya sendiri sebelum ada proses pembelajaran apa pun. Lebih dari itu, jika Anda memilikinya berarti Anda dapat melakukannya, dan jika tidak maka Anda tidak dapat melakukannya. Saya menyaksikan hal ini sepanjang waktu.
Di antara semua pelamar yang berasal dari seluruh dunia, jurusan saya di Columbia [University] hanya menerima enam orang  lulusan baru setiap tahunnya. Mereka memiliki nilai ujian yang Iuar biasa, nyaris mendapatkan predikat sempuma, dan menerima rekomendasi dari para sarjana terkemuka. Lebih jauh, mereka telah lama diminati oleh sekolah-sekolah bergengsi.
Perlu satu hari bagi sebagian di antara mereka untuk merasa seperti penipu yang sempurna. Kemarin mereka adalah bintang; sekarang mereka adalah orang-orang gagal. Inilah yang terjadi. Mereka melihat-lihat fakultas kami yang memiliki daftar panjang berbagai penerbitan. ‘Ya Tuhan, aku tidak dapat me|akukannya.’ Mereka melihat para mahasiswa tingkat atas menyerahkan artikel untuk diterbitkan dan menulis proposal beasiswa. ‘Ya Tuhan, aku tidak dapat melakukannya.’ Mereka tahu betul cara menghadapi ujian dan mendapatkan nilai A, tetapi mereka tidak atau belum tahu cara melakukan hal ini. Mereka lupa dengan belum.
Inikah gunanya sekolah, untuk mengajar? Mereka sekolah untuk mempelajari cara melakukan semua ini, bukan karena mereka telah mengetahui segalanya. Saya bertanya-tanya apakah ini yang terjadi pada Janet Cooke dan Stephen Glass. Mereka berdua adalah wartawan yang namanya melambung tinggi sampai ke puncak dalam hal menulis artikel liktif. Janet Cooke telah memenangi Hadiah Pulitzer untuk artikel-artikelnya di Washington Post tentang anak Iaki-Iaki berusia delapan tahun yang kecanduan narkoba. Anak itu sebenamya tidak ada, dan kemudian penghargaan itu digugurkan. Stephen Glass adalah pakar The New Republic, yang tampaknya
memiliki berbagai kisah dan sumber yang hanya diimpikan oleh para wartawan. Sumber-sumber itu sebenarnya tidak ada dan kisah-kisahnya sama sekali tidak benar.
Apakah Janet Cooke dan Stephen Glass ingin segera merasa sempuma? Apakah mereka merasa bahwa mengakui ketidaktahuan akan memojokkan mereka di antara kolega-kolega mereka? Apakah mereka merasa bahwa mereka seharusnya sudah seperti para wartawan hebat (Ure big time reporters) sebelum mereka bekerja keras mempelajari cara mencapainya? ‘Duu kami adalah bin
tang,: bintang sebelum waktunya,’ tulis Stephen Glass, ‘dan itulah masaahnya.’ Publik menganggap mereka sebagai penipu. Mereka memang telah melakukan penipuan.
Tetapi, saya menganggap mereka sebagai anak-anak muda berbakat anak-anak muda nekat yang menyerah pada tekanan-tekanan dari orang-orang yang ber-mindset tetap. Ada sebuah ungkapan pada tahun 1960-an yang mengatakan: ‘Proses Iebih penting daripada hasilnya’ (Becoming is better Uran being). Mindset tetap tidak mengakui orang-orang yang unggul melalui proses tersebut.
Mereka lebih mementingkan hasilnya.

0 5 Jebakan Yang Harus diHindari dalam Menyusun Perencanaan

By slamet al matra | At 06.47.00 | Label : Manajemen Bisnis | 0 Comments

Menulis sebuah perencanaan bisnis yang bagus itu perlu, entah Anda memerlukan investor luar atau tidak. Proses penulisan perencanaan yang baik memaksa Anda menginvestasikan waktu dan tenaga yang cukup banyak untuk memikirkan bisnis Anda serta mengerjakan pekerjaan rumah Anda. Ketika baru mulai menyusun perencanaan Anda, berhati—hatilah dengan sejumlah jebakan umum yang kerap dihadapi para entrepreneur baru, sbb.:

jebakan #1: Gagal Merencanakan Berarti Merencanakan Kegagalan
Perencanaan yang efektif adalah lebih dari sekadar menulis sasaran di atas secarik kertas. Perencanaan berarti bertanggung jawab secara pribadi untuk menyiapkan Anda dalam hal emosi dan praktis guna menjadi seorang pemilik bisnis. Asumsi yang tidak realistis dan perencanaan yang ditulis secara serampangan memberi kesan kurangnya persiapan kepada para investor.

jebakan #2: Persiapkan jalan Keluar Anda – Anda Ingin Sebuah Bisnis atau Sebuah Pekerjaan?
Banyak entrepreneur baru membentuk bisnis yang lebih merupakan pekerjaan mereka daripada memberikan kebebasan dan penghasilan pasif yang mereka impikan. Sebagai hasil dari perencanaan yang buruk, banyak bisnis baru yang menghasilkan sedikit uang atau bahkan tidak menghasilkan uang sama sekali, tetapi memerlukan usaha penuh dari si pemilik. jika mimpi Anda adalah untuk memperoleh baik kebebasan pribadi maupun finansial, berencanalah membangun bisnis yang jika sudah mencapai satu titik tertentu bisa berjalan sendiri dan menghasilkan uang berlebih. Ketahuilah bahwa sering kali dibutuhkan cucuran darah, keringat, dan air mata selama bertahun-tahun untuk mencapai titik itu.

jebakun #3: Banyuk Orang Baru Ingin “Melakukan dengan Cara Mereka Sendiri”
Dengan gagal mendidik diri sendiri mengenai dasar-dasar pengoperasian suatu bisnis, para entrepreneur baru gagal mengelilingi diri mereka dengan tim karyawan, penasihat, dan mentor yang dapat diandalkan. Mereka bukan pemain tim, melainkan pemain tunggal.

jebakan #4: Sebuah Perencanaan Bisnis yang Bagus Bukanlah Sebuah Tugas Sekolah
Banyak bisnis gagal walaupun sudah menulis perencanaan dengan begitu bagusnya, lengkap dengan proyeksi yang optimis. Sebuah perencanaan bisnis bukanlah tugas makalah dari sekolah. Ya, agar orang mau membaca rcncana Anda, rcncana itu haruss memiliki penampilan, format, tata letak, dan tata bahasa yang sempurna.  Sayangnya, di dunia nyata, mendapatkan nilai “A” untuk penampilan tetapi lupa memberikan penekanan pada pemikiran dan inti dari sebuah perencanaan sering kali menghasilkan nilai “F” di area yang paling penting—sebuah bisnis dengan arus kas berlimpah yang memenuhi suatu sasaran yang lebih tinggi daripada uang.

jebakan #5 : Saya Mempunyai Produk Terbaik!
Dunia penuh dengan produk hebat dan kekurangan entrepreneur hebat. Yang pertama-tama diperlukan oleh bisnis yang sukses adalah orang-orang yang hebat, yang kedua adalah sistem yang hebat, dan yang ketiga adalah produk yang hebat. Bayangkanlah perusahaan-perusahaan seperti Microsoft (Bill Gates), Dell Computer (Michael Dell), dan McDonald’s (Ray Kroc). Kesuksesan mereka adalah hasil dari gairah kewirausahaan mereka dan keunikan sistem bisnis yang mereka ciptakan. Dalam banyak kasus, perusahaan yang sangat sukses mempunyai produk berkualitas tinggi, tetapi bukan yang terbaik di pasar. Mereka mencapai pertumbuhan seperti itu karena mereka mempunyai 0rang-0rang yang luar biasa serta sistem bisnis dengan kelebihan-kelebihan yang unik dan tahan lama.
Ingat!

Sebuah produk yang bagus tidak menyebabkan kesuksesan suatu bisnis. Orang-orang hebatlah yang membuat sebuah bisnis sukses.

Yang menjadi masalah dengan menjadi seorang pemain tunggal adalah Anda seorang diri melawan sebuah tim.

Jika Anda adalah orang terpintar dalam tim Anda, berarti tim Anda bermasalah.

Semoga artikel motivasi mengenai 5 Jebakan Yang Harus diHindari dalam Menyusun Perencanaan dapat membantu penyusunan perencanaan kerja Anda.